8 cosas que patronos y trabajadores deben saber sobre diversidad sexual

Patronos y trabajadores discutieron sobre los derechos y deberes de ambas partes, en el tema de diversidad sexual.

El Programa Vive Bien, de la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), convocó a empleadores del sector público y privado para discutir sobre la diversidad sexual como un aspecto del reclutamiento, la idea es propiciar ambientes integrados seguros y productivos.

“¿Cómo abordar la Diversidad Sexual en las organizaciones modernas?”, fue una de las preguntas que respondieron. A esta se sumaron 8 más que es importante que las instituciones y las personas en general, tengan claras:

• ¿La empresa puede preguntar cuál es la orientación sexual de un trabajador o trabajadora?

La orientación sexual o la identidad de género de cada persona pertenece a su ámbito de mayor privacidad y, por lo tanto, no afecta en absoluto al desarrollo de sus tareas como trabajador ni incumbe a la empresa.

• ¿La empresa puede adoptar alguna decisión con respecto al trabajador o a su puesto de trabajo teniendo en cuenta su orientación sexual?

Las decisiones de la empresa sobre un trabajador o trabajadora, sean del tipo que sean, se han de fundamentar en las aptitudes laborales de la persona y nunca en su orientación sexual o identidad de género. Cualquier conducta discriminatoria en este sentido podría dar lugar, incluso, a actuaciones penales contra la empresa.

• ¿Pueden despedir una persona por ser homosexual?

La orientación sexual no es una causa legal de despido. Si en alguna situación apareciera expresamente esa razón como motivo del despido sería un caso de discriminación. Las vías para despedir un trabajador o trabajadora pueden ser muchas y, a veces, la empresa no aludirá a la orientación sexual para despedir. Generalmente, si se produce el caso, la empresa buscará motivos alternativos que disimulen la verdadera causa de despido o se presiona, mediante el acoso sistemático, al trabajador afectado para que sea él quien acabe abandonando la empresa. En este caso, también es posible la denuncia por atentado a los derechos fundamentales.

• ¿Si su pareja está enferma o ingresa a un centro médico tienen derecho el trabajador a reducción de jornada o a días libres?

En lo concerniente a las parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso, al reglamento que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona, para comprobar si reconoce estos derechos a quienes han optado por esta forma de convivencia.

• ¿Puede la empresa obligar un trabajador o trabajadora a pasar un examen de VIH?

El VIH y el SIDA no debe tratarse como una cuestión de salud laboral y, por lo tanto, si entendemos que el trabajo no es un entorno de riesgo para la transmisión la prueba de detección es innecesaria y no debe exigirse.

• ¿Puede la empresa sancionar a un trabajador o trabajadora que utilice ropa o se comporte de una manera que socialmente se adjudica al otro sexo?

Que un hombre o una mujer lleven ropa o actúen de una manera tradicionalmente asociada al otro sexo (roles de género) no debería ser motivo de sanción, ya que no está regulado por la legislación.Hay tareas, sin embargo, que por cuestiones sanitarias, higiénicas o de seguridad, entre otros, exigen una ropa determinada, como puede ser el caso de las tareas de manipulación de alimentos o el trabajo en empresas con productos tóxicos. En caso de conflicto irresoluble por mutuo acuerdo de los implicados que afecte directamente al trabajo, su organización, o su productividad, entre otros, debe ser, en última instancia, un tribunal el que determine si esta situación es merecedora o no de algún tipo de sanción empresarial hacia el trabajador.

• ¿Qué se debe hacer en caso de que un trabajador sea insultado o maltratado por su orientación sexual?

Cualquier insulto o acto de maltrato es objeto de denuncia en todos los casos, pero, como siempre, hay que tener pruebas de qué ha ocurrido (como testigos). Muchos reglamentos regulan estos hechos y los tipifican como faltas. En el caso de la orientación sexual, además de que el insulto se haya producido en el ámbito laboral, puede ser también objeto de denuncia penal y sería considerada como agravante por homofobia en caso de agresión.

• ¿Qué pasa con el uso de los vestuarios o baños de una empresa cuando la plantilla cuenta con alguna persona transexual?

No hay una respuesta clara a esta pregunta. Lo deseable es que la empresa busque una solución para respetar la dignidad de la persona transexual y, al mismo tiempo, evitar situaciones polémicas. La opción más razonable es tener vestuarios mixtos que además tengan espacios individualizadospara que cualquier persona, independientemente de su identidad de género, pueda salvaguardar su intimidad.

Fuente: https://www.crhoy.com

Si deseas obtener informacion sobre nuestro servicio de asesoria en Reforma Procesal Laboral llena el formulario:

 

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.